作者：黄一能

把 AI 当成裁员工具，企业为什么可能后悔？

最近跟不少老板聊AI，开口闭口就是"我要用AI替掉几个人"。说这话的时候，眼神里带着一种激进的光，仿佛不裁员就不算拥抱AI。

我觉得这个想法有问题。不是道德层面的问题，就是老板们最喜欢的算账问题。

Orgvue 2025 年对企业决策者的调查显示：在受访者中，39% 表示曾因部署 AI 而裁员；在这些裁员决策者中，55% 承认作出了错误决定。

后悔的原因有两个。

其一，决策建立在AI的预期能力上，而不是现实能力上

CEO是什么人？综合管理者，什么都懂一点，战略、政府关系、资本运作样样精通。但正因为什么都懂一点，在自己不深的领域里，特别容易觉得AI已经很厉害了。你不了解的领域，AI看起来无所不能；你自己的领域，AI总是差点意思。CEO恰恰是那个对每个领域都"不够深"的人。他看到AI写的报告像模像样，就觉得客服可以砍了；看到AI能写代码，就觉得开发可以缩编了。真落地才发现，那些报告经不起追问，那些代码跑不通边界情况。预期和现实之间的落差，是企业后悔的原因之一。

第二个，裁员的时候把真正的企业知识一起裁掉了

一个员工在岗位上干了五年，他的价值不在于那份岗位说明书上写的东西，而在于他对客户的态度、对供应商的潜规则、对系统哪个模块最容易出bug的直觉。这些东西不会写在任何文档里，只在他脑子里。你把人裁了，这些知识就跟着走了。等AI接手发现搞不定，再想找人回来，人家已经不在了。

这两个原因叠加，也就不难理解上述调查中部分决策者为何承认当初裁员的决定有误。

其实更深层的问题是喊"AI替代人"的企业，目标通常是降本增效。但企业的长期竞争力来自增长，不是来自省钱。你把成本全部降掉，盘子还是那么大，又有什么意义？

第二曲线、第三曲线的探索，本质上是不确定性的探索。新业务模式、新客户群体、新技术路径，这些东西没有标准答案，需要人去试错、去碰壁、去积累经验。AI擅长的是已知模式的优化，不是未知领域的开拓。当你把人都裁了，短期报表好看了，长期增长的源泉也断了。

当然很多老板面临现在的市场情况会说，我的企业现有业务曲线已经在下滑了，不降本增效活不下去，听到AI能砍掉一个部门省几百万，谁不心动？

这个心情可以理解。职业经理人追求短期利润报表，这么做make sense。但如果你是founder，是自己家的企业，这就是一个陷阱。赚钱是结果，不是目的。同样，裁员可能是AI转型的结果，但不应该是前提和目的。

什么样的AI转型会导致裁员？只能是员工不愿意学AI，不愿意提升AI native能力，优胜劣汰，这跟AI没关系，过去看KPI也要淘汰。只不过现在考评维度从"完成了多少业绩"变成了"拥抱AI的积极性和能力提升速度"。这是正常的内部管理逻辑。

但"因为你不学AI所以淘汰你"和"我引入AI就是为了替掉你"，是完全不同的两件事。前者是人才迭代，后者会引起组织恐慌。恐慌一旦蔓延，所有动作都会走样。员工会用防备式行为应对每一个指令，该分享的知识藏着掖着，该提的建议吞回肚子里。历史上大量组织变革失败，不是因为方向错了，而是因为氛围坏了。

所以我说"AI替代人"是个陷阱，不是站在人道主义立场上说的。是从企业竞争力、从组织变革成功率、从长期增长的角度说的。

反对替代，恰恰是为了让AI真正发挥作用。

来源说明与 AI 标识

本文图片含 AI 生成或 AI 辅助素材，作为观点示意；最终文案经过人工核对。

参考来源：Orgvue，2025 年《55% of businesses admit wrong decisions in making employees redundant when bringing AI into the workforce》：https://www.orgvue.com/news/55-of-businesses-admit-wrong-decisions-in-making-employees-redundant-when-bringing-ai-into-the-workforce/

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